离职风险管理 作者：未知     时间：2016-12-06    来源：互联网

一、离职风险管理

离职情况分为两种，一是员工提出，二是企业提出。两种情况的风险点各有不同。

1、员工提出。

由员工提出离职，即通常所说的辞职。在辞职中，首先，企业应要求员工提供明确的辞职意思表示，如本人签字的书面辞职报告。辞职报告应表达清晰没有歧义，否则容易出现隐患。如果因为种种原因，口头辞职后，员工未能提供书面辞职报告，由企业发送辞职批准单时，则需要员工明确表示确认无异议，而非简单表示收到该批准单。在某些时候，员工办理的移交单等单据也具有补充证明力。其次，在辞职过程中，企业应该制定明确的移交手续和移交流程，避免员工即刻离开（无30日预告期）造成移交风险。再次，若员工的辞职报告出现“企业未能按期支付薪酬”、“企业未能足额缴纳社保”等辞职理由，企业需要注意可能会面临解雇推定的情况，日后产生争议的可能性将增加。辞职报告的有效性由企业举证，证明其真实。

此外，一旦员工提交辞职报告，如果提出收回辞职报告需要重新与企业达成一致，在未达成一致的情况下，员工不能随时反悔也不能因为怀孕、病假（工伤除外，工伤以劳动事实为基准）等理由，撤回辞职报告。其中病假处理应与法定医疗期顺延相区别，辞职中不发生法定医疗期顺延，法定医疗期顺延在劳动合同终止时出现。

2、企业提出。

由企业提出离职，即通常所说的解雇。在解雇中，解雇理由至为关键。解雇理由应该为法定理由。在实务中，劳动仲裁机构或司法机关通常按照解雇通知书上填写的理由进行审查。所以需要特别注意理由的合法性，谨慎提出解雇理由。以违反事先做出的约定为解雇理由时，若事先的约定违反国家强制性法律规定，约定无效。同时，解雇理由由企业提供，并由企业承担举证责任，若企业无法提供证据证明该解雇理由真实存在，将面临一定风险。

二、离职流程管理

离职流程违法也是违法的一种，所以人事部门应明确离职流程，管控离职过程中的每一个环节。

1、客观情况发生重大变化

通过实际案例说明，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的情况下，如果为合法的解除劳动关系，企业应证明客观情况已经发生了变化（收并购股权情况、财务变动等等），以及，已经进行过协商，需要切实有力的证据证明协商的真实存在。

2、寄送合同终止通知

当合同到期，需要终止，在寄送通知单后，收到员工病假单作为顺延理由时的处理方法。一是可以撤回合同终止通知。二是可以发送顺延通知。在顺延通知中应注明所有可能情况，如顺延情形中断时的处理、顺延材料单据的要求等，尽量减少风险。

合同到期终止，要注意各地不同规定及公司内部规章制度，是否要求提前30日通知。

3、退工单填写

填写退工单时，要特别注意确定最后工作日。需要明确最后工作日是双方同意的日期（即刻解除劳动合同）还是30日预告期结束后。退工单尾部落款日期应在最后工作日（即解除工作日）15日内。

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